| dc.description.abstract | У статті зазначається, що інтеграція соціальних мереж у наше повсякденне життя призвела до стирання меж між роботою та особистим простором і як наслідок – зростання переслідувань у соціальних мережах. Опираючись на
різні статистичні дані, результати міжнародних досліджень, можна стверджувати, що переслідування на роботі, а особливо сексуальні домагання, є складною, невирішеною проблемою
для багатьох компаній у всьому світі, а постійне зростання віддаленої роботи, яке розпочалося під час пандемії, прямо пропорційно призводить до збільшення скарг на агресивні дії в інтернеті.
Автори статті звертають увагу на те, що переслідування в соціальних мережах на робочому місці не обов’язково мають обмежуватися традиційним робочим часом, а переслідувачем може бути не лише колега, керівник, технічний персонал, а й клієнт, постачальний тощо. Щоб ефективно боротися з домаганнями на робочому місці, організації насамперед повинні розробити політику нетерпимості до харасменту чи будь-яких інших форм дискримінації, запроваджувати культуру емпатії. Разом з тим однієї політики чи навчань недостатньо, якщо буде відсутній детально прописаний та дієвий механізм звернення до керівника чи уповноваженого органу на підприємстві для повідомлення про факт харасменту.
У статті проаналізовано зарубіжний та національний досвід порядку звернення осіб для повідомлення про факт харасменту та захисту порушених прав. Зроблено висновок, що оскільки українське законодавство не надає визначення харасменту, не встановлює відповідальності за такі дії, то працівники мають можливість захищати свої права фактично лише в межах Закону України «Про забезпечення рівних прав та можливостей чоловіків і жінок» та Закону України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні». Тому нині фактично гостро стоїть питання про доповнення національного законодавства таким терміном як харасмент, визначенням можливих його форм та встановлення відповідальності, як це, наприклад, було здійснено щодо мобінгу. | uk_UA |
